【 テレワーク 禁止に見る“信頼格差”】経営者の価値観が企業文化を決める理由とは？

テレワーク 禁止に見る“信頼格差”。
こんにちは。
クリエイティブデザインラボの岩崎です。テレワークをやると見えてくる、その企業の人への考え方のお話。

1. 「テレワーク 禁止」になった友人の話──親会社の価値観で働き方は変わる

最近、ある友人からこんな話を聞きました。
彼の勤める会社は、これまで一部上場の一流企業の子会社として、先進的な働き方――つまりテレワーク を導入し、柔軟で効率的な業務スタイルを推進していました。

ところが、事業売却により新たな親会社が「完全な異業種」に変わった途端、テレワーク は原則禁止に。

「やっている仕事もメンバーも変わらない。でも、上が変わっただけで働き方がまるで別物になった」と、彼は複雑な表情で語っていました。

この話は象徴的です。制度やルールは、仕事の性質ではなく、“誰がトップか”で大きく左右されるという現実を、改めて突きつけられました。

2. テレワーク を推進する会社は「人を信じる力」で動いている

テレワーク を前向きに導入している会社には、ある共通点があります。
それは、社員を信じていることです。

「仕事は成果で測るべき」「物理的な管理ではなく、自律による信頼ベースの運営をしたい」──
こうした企業では、場所に関係なく生産性を上げるための工夫や仕組みが整備されています。

実際、大手IT企業や成長スタートアップの多くは、業務効率・社員満足・離職防止など複合的な視点で テレワーク を積極採用しています。
そこにあるのは、「社員は仕事に責任を持つ存在だ」という認識。つまり、信じて任せる文化です。

3. 禁止する会社は「人を疑う文化」に支配されている

一方で、テレワーク を嫌う会社の多くは、「部下は目を離すとサボる」という不信感を前提にしています。

こうした組織では、「管理こそが成果を出す道」と考え、出社・報告・監視などに過剰なエネルギーを注ぎます。
たとえ社員が頑張っていても、「在宅では何をしているかわからない」という心理的不安から抜け出せません。

結果として、社員は“管理されること”に意識が向き、本来のパフォーマンスが出せなくなる。
これは、働きやすさ以前に、会社としての“信頼の設計思想”が脆弱であることの表れなのです。

4. 偏差値社会が生んだ“信頼と管理”の二極化

少しセンシティブな話ですが──
「テレワーク 推進企業＝高学歴・高偏差値の人材が集まる企業」という図式は、現実として存在しているように思います。

学力や地頭の高い人ほど「自己実現」「成果で語る」「やるべきことをやる」という意識が高く、上司もそれを理解している。
だから信頼され、任され、テレワーク でもパフォーマンスを発揮できるのです。

一方で、労働力として“管理しやすさ”を求める企業では、「サボる前提」「ミスを防ぐために目を光らせる」という価値観が根強く残ります。
そうした環境では、信頼も育たず、結果として社員のエネルギーも下がる一方です。

5. まとめ：企業の未来は「社員をどれだけ信じるか」で決まる

テレワーク の是非は、ただの制度の違いではなく、「社員に対する信頼の深さ」そのものです。

信頼する企業は、長期的に人が育ち、残り、成長していきます。
疑う企業は、短期的には統制が効いても、優秀な人材が去り、やがて衰退するでしょう。

そして何より──
社員にとっても、「誰と働くか」「どんな価値観のもとで働くか」は、人生に直結する重要な選択です。

私たちが会社を選ぶとき。
私たちが組織をつくるとき。
そこにある“信じる力”が、未来を左右するのではないでしょうか。